Юрій Атанасов, генеральний директор холдингу «Сентравіс», про типові помилки при наймі експатів, їх сильних сторонах і пріоритеті командної роботи.

Відразу відповідаю на питання: так, міжнародна команда може бути ефективна в управлінні українською компанією. Інша справа, що для деяких підприємств така команда подібна розкішного автомобіля: для іміджу завести непогано, але по наших дорогах можна буде їздити на чомусь простішому.

Для мене залишається очевидним той факт, що глобальний розвиток бізнесу – це стійкий тренд, який зачіпає в тому числі і локальні компанії. Навіть залишаючись локальної, будь-яка компанія все більшою мірою відчуває конкуренцію з боку міжнародних агентів, або втягується в міжнародний проект через тісні взаємодії зі своїми споживачами. У будь-якому випадку експат – це гарна підмога для команди, яка прагне вийти на міжнародний рівень менеджменту. Залучення іноземного експерта значно прискорює процес розвитку команди. При цьому даний HR-прийом повинен служити не тільки способом вирішення конкретних нагальних завдань компанії, але і переслідувати більш глобальну мету: активно розвивати потенціал всієї команди.

Наявність експата серед топів – це сильний фактор побудови позитивного іміджу компанії в очах іноземних партнерів. Але суть, звичайно, не в окремих зірочках на сірому небосхилі. Враження буде набагато сильнішою, якщо зовнішній спостерігач побачить збалансовану команду, відчує, як вона ефективно взаємодіє, забезпечуючи стабільний результат.

Іноземні експерти мають очевидну перевагу перед менеджерами, які засвоїли вітчизняний стиль управління. Експати вибудовують бізнес за західним зразком, в основі якого лежать такі принципи, як заохочення ініціативи на місцях, чітке розмежування зон відповідальності, зворотній зв’язок з підлеглими. Але проходить трохи часу, і в компанії вже створюється відповідна корпоративна культура, яка генерує своїх власних відмінних кандидатів на топ-позиції з числа ключових керівників середнього рівня.

Сьогодні Centravis продає безшовні нержавіючі труби в 70 країнах світу. Це не означає, що в нашій команді є вихідці з кожного регіону. Але я точно знаю, що при необхідності прийняття стратегічного рішення по ринку, наприклад, Німеччини, я повинен залучити для консультації німця. Більше того, для експертизи ми можемо залучати не одного-двох експатів, а організувати дискусію, запросивши 5-10 іноземних фахівців, кожен з яких має свою точку зору. Коли є експертиза, що складається з думок менеджерів, які попрацювали в різних країнах, то ризик прийняти рішення, яке буде йти врозріз з культурою і практикою цільового ринку, значно нижче.

Зі своїх особистих вражень спілкування з іноземними експертами хочу відзначити їх велику відкритість до нових знань і досвіду.

Я давно звернув увагу на одну цікаву особливість: чим більшим фахівцем є менеджер, тим більше він відкритий для нових знань, не соромиться ставити запитання і виявляти повагу до експертизи колег. Цього якості часто не вистачає локальним менеджерам.

Серед мінусів – «труднощі перекладу». Очевидно, це головна перешкода на шляху формування інтернаціональних команд. З іншого боку, наявність в команді іноземців як ніщо інше стимулює підвищення мовної компетентності інших співробітників.

Хочу відзначити дві типові помилки, які роблять українські підприємства, залучаючи іноземних експертів. По-перше, ніякої досвід роботи, освіта та сертифікати не є стовідсотковою гарантією того, що цей фахівець дійсно принесе компанії користь. Сумний факт: багато експати з хорошими дипломами, але з поганими результатами готові погодитися на роботу в Україну тільки тому, що не можуть знайти нічого підходящого у себе на батьківщині.

По-друге, висококласний експерт, імпортований з-за кордону, – це можливість розвитку, якої ще потрібно зуміти правильно скористатися. І якщо він повинен буде, наприклад, курирувати продаж по Україні, вважайте, що ви цю можливість упустили. Кожна людина повинна бути на своєму місці, і місце іноземця – це або стратегічні питання (якщо він топ), або зарубіжні ринки, або зарубіжні клієнти на вітчизняному ринку. Необачно очікувати від американського менеджера, не говорить по-російськи, швидкого ефекту в управлінні нашим виробництвом.

Я пропоную розглядати іноземців як експертів, носіїв знань, що працюють на конкретних ринках. У всьому іншому українці та іноземці – це ті ж менеджери. Питання тільки в компетентності, здатності грамотно вирішувати завдання.

Насправді, в кінцевому підсумку існує тільки один критерій оцінки успішності інтеграції експата в команду – це його авторитет серед колег. Тільки будучи авторитетною, менеджер стане лідером змін і поведе свою команду вперед.