Прагнення отримати експертні знання може принесли топ -менеджеру шкоду , а не користь.

В одній з попередніх статей я вже писав про те , чому в кожній команді повинні бути самі різні гравці. Крім різних культурного і професійного світогляду , темпераменту і життєвого досвіду , кожна людина схильний до виконання певної роботи : хтось краще знаходить нові ідеї , хтось їх реалізовувати , а хтось краще за все виконує обов’язки топ -менеджера , керуючого іншими співробітниками і що ставить нові завдання. Звичайно ж , кожен з нас має свої переваги і недоліки. У сильній команді добре те , що неідеальні люди складають ідеальні комбінації.

Стати керівником ?

Часто буває , що рухаючись по кар’єрних сходах людині доводиться міняти свої пріоритети. І якщо менеджер завжди може залишатися менеджером в будь-який інший компанії , то фахівці та експерти в деяких питаннях повинні робити вибір: відмовитися від подальшого просування по кар’єрних сходах , але зберегти свої переконання , або ж навчити координувати роботу команди , вивчаючи навички управління та менеджменту .

Говорячи про такі зміни в професійному зростанні людини , неможливо не згадати слова Козьми Пруткова , який вважав , що фахівець подібний до флюсу , – з хорошого фахівця ніколи не буде хорошого менеджера . Але , виходячи зі свого досвіду , хочу спростувати це твердження.

Дуже важливо , щоб людина була мотивована до отримання нових знань і компетенцій , вирішення нових завдань , а також , щоб у нього було достатньо часу і можливостей для освоєння нових професійних навичок. У цьому випадок хорошим може стати приклад віце -президента з технологій в компанії Microsoft Брайана Харрі , кар’єра якого почалася з класичного гаражного стартапу. Пізніше Microsoft придбав його проект , назвавши його Microsoft Visual SourceSafe , що входить до складу Microsoft Visual Studio . А Брайан , будучи програмістом , успішно освоїв навики менеджера . Зараз він бере участь у створенні Microsoft Visual Studio – одного з головних проектів Microsoft для розробників. Не можна сказати , що Брайан , раніше успішний експерт , зараз погано справляється з роботою керівника . І це далеко не один приклад.

Змінюватися необхідно поступово

Існує багато подібних прикладів . Часто бувають випадки , коли хорошого експерта підвищують до топ -менеджера без будь-якої підготовки. Звичайно , багато випадків виявляються неуспішними , а компанія одночасно втрачає двох хороших працівників: керівника та експерта . І все це не через характер співробітника або його схильності до роботи , а через те , що зміни повинні проходити поступово.

Якщо ви хочете , щоб фахівець став хорошим керівником і був у цьому зацікавлений , освоювати нові навички йому слід на більш низькому рівні – керуючи невеликою командою або на посади мідл -менеджера.

Що цікаво , сьогодні такий фахівець не повинен зовсім відмовлятися від виконання тих обов’язків , в яких він є експертом , і повністю присвячувати себе фінансової , кадрової та паперової роботи. Завдяки електронному документообігу й сучасним комунікаціям все легше стає поєднувати роботу керівника та експерта . Подібних прикладів теж існує багато.

Простіше кажучи , будь-який експерт може стати хорошим керівником . Мене часто запитують , чи може бути навпаки. Чи потрібні керівники хороші експертні знання в його роботі?

Я вважаю , що тут все дещо складніше. Безсумнівно , будь-який керівник повинен володіти чималими професійними знаннями . Будь то телеком , ІТ або харчова промисловість. Інакше він не зможе завоювати повагу своїх підлеглих , а головне – зрозуміти , яку стратегію необхідно вибрати для розвитку бізнесу. Але і надмірно захоплюватися деталями , прагнути до глибоких експертним знанням теж не варто , так як це може виявитися для керівника НЕ гідністю , а недоліком . У цьому випадку неможливо не згадати приказку про людину, яка не бачить лісу за деревами. Тільки в нашому випадку , занадто глибоко вивчаючи один напрямок , можна побачити загальну картину бізнесу і припустити не менше помилок , ніж при повній відсутності експертних знань .

Іншими словами , керівник повинен дотримуватися баланс між отриманням та використанням своїх знань і залученням фахівців серед своїх співробітників, яким завжди можна ставити завдання , для вирішення яких необхідно володіти чималими експертними знаннями . У будь-якому випадку , я впевнений , що ви маєте власну думку з цього приводу. Буду радий подискутувати . Як ви думаєте , чи може менеджер бути експертом , і , навпаки , чи може експерт стати хорошим керівником ? Які приклади таких змін ви можете навести?