февраля 2nd, 2011 
Журнал «Предприниматель» Юрий Атанасов, генеральный директор холдинга «Сентравис», о типичных ошибках при найме экспатов, их сильных сторонах и приоритете командной работы.
Сразу отвечаю на вопрос: да, международная команда может быть эффективна в управлении украинской компанией. Другое дело, что для некоторых предприятий такая команда подобна роскошному автомобилю: для имиджа завести неплохо, но по нашим дорогам имеет смысл ездить на чем-то попроще.
Для меня остается очевидным тот факт, что глобальное развитие бизнеса – это устойчивый тренд, который затрагивает в том числе и локальные компании. Даже оставаясь локальной, любая компания все в большей степени испытывает конкуренцию со стороны международных агентов, либо вовлекается в международный проект через тесные взаимодействия со своими потребителями. В любом случае экспат – это хорошее подспорье для команды, которая стремится выйти на международный уровень менеджмента. Привлечение иностранного эксперта значительно ускоряет процесс развития команды. При этом данный HR-прием должен служить не только способом решения конкретных сиюминутных задач компании, но и преследовать более глобальную цель: активно развивать потенциал всей команды.
Наличие экспата среди топов – это сильный фактор построения позитивного имиджа компании в глазах иностранных партнеров. Но суть, конечно, не в отдельных звездочках на сером небосклоне. Впечатление будет намного сильнее, если внешний наблюдатель увидит сбалансированную команду, почувствует, как она эффективно взаимодействует, обеспечивая стабильный результат.
Иностранные эксперты имеют очевидное преимущество перед менеджерами, которые усвоили отечественный стиль управления. Экспаты выстраивают бизнес по западному образцу, в основе которого лежат такие принципы, как поощрение инициативы на местах, четкое разграничение зон ответственности, обратная связь с подчиненными. Но проходит немного времени, и в компании уже создается соответствующая корпоративная культура, генерирующая своих собственных отличных кандидатов на топ-позиции из числа ключевых руководителей среднего уровня.
Сегодня Centravis продает бесшовные нержавеющие трубы в 70 странах мира. Это не значит, что в нашей команде есть выходцы из каждого региона. Но я точно знаю, что при необходимости принятия стратегического решения по рынку, например, Германии, я должен привлечь для консультации немца. Более того, для экспертизы мы можем привлекать не одного-двух экспатов, а организовать дискуссию, пригласив 5-10 иностранных специалистов, каждый из которых имеет свою точку зрения. Когда есть экспертиза, состоящая из мнений менеджеров, поработавших в разных странах, то риск принять решение, которое будет идти вразрез с культурой и практикой целевого рынка, значительно ниже.
Из своих личных впечатлений общения с иностранными экспертами хочу отметить их большую открытость к новым знаниям и опыту.
Я давно обратил внимание на одну интересную особенность: чем более крупным специалистом является менеджер, тем больше он открыт для новых знаний, не стесняется задавать вопросы и проявлять уважение к экспертизе коллег. Этого качества часто не хватает локальным менеджерам.
Среди минусов – «трудности перевода». Очевидно, это главное препятствие на пути формирования интернациональных команд. С другой стороны, наличие в команде иностранцев как ничто иное стимулирует повышение языковой компетентности других сотрудников.
Хочу отметить две типичные ошибки, которые совершают украинские предприятия, привлекая иностранных экспертов. Во-первых, никакой опыт работы, образование и сертификаты не являются стопроцентной гарантией того, что этот специалист действительно принесет компании пользу. Прискорбный факт: многие экспаты с хорошими дипломами, но с плохими результатами готовы согласиться на работу в Украине только потому, что не могут найти ничего подходящего у себя на родине.
Во-вторых, высококлассный эксперт, импортированный из-за границы, – это возможность развития, которой еще нужно суметь правильно воспользоваться. И если он должен будет, например, курировать продажи по Украине, считайте, что вы эту возможность упустили. Каждый человек должен быть на своем месте, и место иностранца – это либо стратегические вопросы (если он топ), либо зарубежные рынки, либо зарубежные клиенты на отечественном рынке. Опрометчиво ожидать от американского менеджера, не говорящего по-русски, быстрого эффекта в управлении нашим производством.
Я предлагаю рассматривать иностранцев как экспертов, носителей знаний, работающих на конкретных рынках. Во всем остальном украинцы и иностранцы – это те же менеджеры. Вопрос только в компетентности, способности грамотно решать задачи.
На самом деле, в конечном итоге существует только один критерий оценки успешности интеграции экспата в команду – это его авторитет среди коллег. Только будучи авторитетным, менеджер станет лидером изменений и поведет свою команду вперед.
